Anno 2017 is het aantrekken van nieuwe profielen geen evidentie, maar ook het motiveren van bestaande medewerkers vergt de nodige creativiteit. Hilde Kersten, HR Directeur bij groep Van Roey uit Rijkevorsel met 1.000 medewerkers, gaat dieper in op het personeelsbeleid en geeft enkele tips.
Via welke kanalen zoeken jullie nieuwe of moeilijk te vinden profielen?
“Waar het tot een aantal jaren geleden vooral moeilijk was om ervaren profielen aan te trekken (zoals werf- en projectleiders), stellen we nu vast dat ook afgestudeerden (bachelor en master) zeer druk bevraagd worden. Om die laatste doelgroep te bereiken, werken we nauw samen met het onderwijs via onder meer campus recruitment, stages, werfbezoeken en onze medewerkers als docent. Het is belangrijk om al in een vroeg stadium contacten te leggen zodat studenten niet alleen concrete technische kennis kunnen opdoen, maar ook zelf onze waarden en onze manier van werken kunnen ervaren. We laten kandidaten ook uitgebreid praten met onze werknemers, zodat ze een concreet beeld krijgen van zowel de functie, als de collega’s en de werkomgeving. Voor de niet-evidente/ervaren profielen doen we regelmatig beroep op het netwerk van onze medewerkers, maar evengoed op externe kantoren waarmee we door de jaren heen een partnership opgebouwd hebben.”
Tip: Je medewerkers zijn je belangrijkste ambassadeurs. Hun enthousiasme en trots waarmee zij over hun bedrijf vertellen heeft zoveel meer impact dan een dure brochure of marketingactie.
Welke opleidingskansen biedt groep Van Roey?
“We investeren sterk in de opleiding van mensen, en dat zowel via formele en klassieke vormen als via training on the job en leren van elkaar. Zo brengen we regelmatig onze junior bouwkundigen samen op onze werven, waar dan een specifiek topic (een techniek, een manier van werken of een bepaald materiaal) wordt toegelicht, dikwijls door een meer ervaren collega. Daarnaast hebben we een eigen opleidingsprogramma ‘Bouwen met Mensen’ ontwikkeld, dat zich vooral richt op de ontwikkeling en groei van onze medewerker in relatie tot anderen. Dat programma omvat verschillende modules, zowel op maat van een starter als een meer ervaren professional. Bovendien bieden we IT- en technische opleidingen aan. Belangrijk is vooral te luisteren naar en oog te hebben voor de talenten van de medewerkers en hen te stimuleren om die te gebruiken en verder te ontwikkelen.”
Tip: De werknemer zit aan het stuur van zijn loopbaan. Hij geeft aan waar zijn interesses, passies en talenten liggen. Als we die kunnen verbinden met de noden en behoeften van de organisatie resulteert dat in een win-winsituatie voor alle partijen.
Hoe blijven werknemers gemotiveerd en betrokken?
“Onze bedrijfscultuur is vervat in het letterwoord KOERS (Kwaliteit, Openheid, Engagement, Respect, Samenwerking) en speelt een cruciale rol in de betrokkenheid en motivatie van onze medewerkers. Zo hebben we recent een stap gezet naar meer flexibiliteit in werkuren, omdat onze medewerkers ook aangaven dat ze hier nood aan hadden.
Uiteraard kunnen we niet alle vragen inwilligen, maar meestal vinden we toch een oplossing die voor alle partijen bevredigend en haalbaar is. Aangezien we een groep van negen bedrijven zijn, verspreid over Vlaanderen, zetten we ook doelbewust in op interne communicatie. Die openheid manifesteert zich ook in onze typische informele cultuur: iedereen is aanspreekbaar en wordt bij de voornaam genoemd, ’s middags schuiven zowel onze medewerkers als directie en de voorzitter gewoon mee aan tafel om boterhammetjes te eten en deel te nemen aan de informele gesprekken.”
Tip: Je kan alleen maar oogsten wat je zaait. Praat dus met, luister naar en toon échte interesse in je medewerkers als persoon.
Hoe staat groep Van Roey tegenover loopbaansparen, waarbij werknemers uren kunnen ‘opsparen’ voor verlof of het vroeger beëindigen van de loopbaan?
“Het opsparen van extra uren voor verlof vereist een (tijdsregistratie)systeem dat alle gepresteerde uren minutieus bijhoudt. De kans bestaat dat medewerkers op die manier meer bezig zijn met het aantal uren dat ze (moeten) presteren dan met het realiseren van hun doelstellingen. Als organisatie willen we echter evolueren naar het aansturen op basis van resultaten eerder dan op basis van uren. Dergelijke aanpak vereist vertrouwen in de gemaakte afspraken, zonder al te veel regels en controle. Iedere werknemer is verantwoordelijk voor het realiseren van eigen doelstellingen binnen de gestelde deadlines en de beschikbare tijd. Op dit moment hebben we binnen onze organisatie (nog) geen formele regeling inzake het vroeger beëindigen van de loopbaan. Het opsparen van verlof is in onze (bouw)sector ook niet evident, aangezien circa 80 % van de verlof- en ADV-dagen collectief vastgelegd zijn. Dat betekent dat het beperkt aantal vrij te kiezen verlofdagen meestal snel op is, zodat er niets over blijft om te sparen.”
Tip: Een gezond evenwicht tussen geven en nemen gaat hand in hand met een goede afstemming tussen werk en privé.