Over de voordelen van thuiswerk is de jongste maanden al veel inkt gevloeid. Maar ook hier geldt: te veel is trop. Na de burn-out en de fade-out doemt nu ook de team-out op, het verlies van verbondenheid en voeling met het team door langdurig thuiswerken.
Dat telewerken geen uitzondering meer is, maar volwaardig deel uitmaakt van de bedrijfsvoering, is een goede zaak. Maar er is een keerzijde: langdurig thuiswerk kan ernstige bijwerkingen hebben. Die kans is meer dan ooit reëel, nu uit cijfers van VIAS blijkt dat momenteel één vijfde voltijds vanuit het thuiskantoor aan de slag is.
Zit de verhouding thuis- en kantoorwerk scheef, dan ervaren (sommige) werknemers gevoelens van isolement, gebrek aan structuur en ondersteuning. Of weten ze niet goed wat er van hen wordt verwacht. Met stress, verminderde productiviteit of motivatie, of onzekerheid over eigen kunnen als gevolg.
Zelfdeterminatie
Onlogisch is dat niet. Ook op de werkvloer zijn contacten en fysieke aanwezigheid broodnodig. Voor de onderlinge cohesie, om informatie en kennis te delen, of voor een potje koffiehoekgekeuvel. Medewerkers én managers hebben er dus belang bij om tot een goede afwisseling tussen thuiswerk en werken op kantoor te komen.
Maar wat is een goede verdeelsleutel? Het Vlaamse overlegorgaan Serv plakt er een getal op: idealiter gemiddeld twee dagen telewerken per week. Persoonlijk zie ik meer heil in een aanpak die vertrekt vanuit de zelfdeterminatietheorie, een macrotheorie over menselijke motivatie. Die stelt dat mensen optimaal functioneren en zich goed voelen wanneer aan drie psychologische basisbehoeften voldaan is: verbondenheid, competentie en autonomie.
Virtuele check-in
En net daar knelt het schoentje bij langdurig thuiswerk. Videogesprekken kunnen deels de behoefte aan verbondenheid invullen, maar geen enkel digitaal contact vervangt echt, fysiek contact. Het gevoel van competent zijn kan door afstandswerk onder druk komen te staan. Wie zich op digitaal vlak minder zeker voelt, gaat zich automatisch meer terugtrekken. De beleving van autonomie ten slotte gaat over zelfbeschikking. Afhankelijk van hoeveel ruimte een leidinggevende daarvoor laat, kan een werknemer zich te veel of te weinig vrij of gecontroleerd voelen.
Voor een leidinggevende is er bij thuiswerk dus een belangrijke rol weggelegd om het collectieve én het individuele welzijn te bewaken, en team-out te helpen voorkomen. Tijdens regelmatige virtuele check-ins kan hij polsen naar het gevoelsleven en actief werk maken van connectie.
Ontmoetingsplaats
Komt er een medewerker met een nakende team-out op de radar, dan moet een leidinggevende tijdig het gesprek aangaan. Vaak zullen medewerkers zelf met een oplossing komen. Luister, en ondersteun hen waar nodig. Zo bewijst een buddysysteem vaak nut: twee collega’s die extra aandacht hebben voor elkaar.
Naast de online check-ins moeten er vaste contactmomenten zijn waarbij alle teamgenoten elkaar in levende lijve ontmoeten. Zo wordt de werkomgeving vooral een ontmoetingsplaats. Voorzie op zo’n moment koffiekoeken of een frisse fruitschaal. De groepsdynamiek doet de rest.
Mensura
mensura.be