Organisatiecoaching is een integrale benadering voor het begeleiden van een organisatie om zo het functioneren van die organisatie als geheel duurzaam te ontwikkelen. Pludis maakte gebruik van de ervaring van Peter Motmans (Acerta), die hen begeleidde. Hij legt uit wat deze vorm van coaching inhoudt.
Organisatiecoaching is het mee creëren van ruimte binnen de organisatie zodat die zo optimaal mogelijk functioneert. Het is gericht op ontwikkeling en groei vanuit een veranderingscontext en dit vanuit zelfregulering, binnen een duidelijk kader.
Methodiek: manier van kijken en zijn
Als organisatiecoach is het belangrijk om enkele basisbenaderingen in het achterhoofd te houden:
Naar de organisatie kijken op een niet-oordelende manier, maar vanuit een open mindset
Het is belangrijk om steeds vanuit een nieuwsgierige blik naar een organisatie te kijken, anders bestaat het gevaar dat je ziet wat je wil zien en hoort wat je wil horen. Dat lijkt simpel, maar is het zeker niet. Het gaat ook om het onderzoeken hoe alle aspecten binnen de organisatie impact hebben op elkaar en hoe dit geoptimaliseerd kan worden.
Samen met de klant uitzoeken wat het doel is en daar in cocreatie mee aan de slag gaan
De vraag achter de vraag capteren en hier dan, samen met de klant, mee aan de slag gaan vanuit een procesmatige insteek. De klant is verantwoordelijk voor het proces. Zoniet creëer je het gevaar dat de klant te afhankelijk wordt van de coach. Het ultieme doel van een organisatiecoach moet zijn om jezelf overbodig te maken.
Focus op de sterktes binnen de organisaties
De kracht van een organisatie zijn de mensen zelf. Het is een cliché, maar eentje dat o zo waar is. Zorg dat de sterktes van de mensen zichtbaar zijn en zet ze in, in functie van de noden van de organisatie/klant/medewerker. Denk daarbij in mogelijkheden en durf ze aan te pakken. Dat wil niet zeggen dat er ook niet kan gewerkt worden aan verbeterpunten.
Mensen en resultaat staan centraal
Vergis je niet. Het gaat zeer zeker over resultaten halen. Maar dan dien je structuren, processen en mensen op elkaar af te stemmen. Het gaat dan ook over een multidisciplinaire aanpak waarbij verschillende expertises kunnen ingezet worden.
Vertrouwen als basis
Vertrouwen, psychologische veiligheid, lef, durf … Het zijn allemaal belangrijke zaken binnen organisaties. Toch zien we dikwijls dat die elementen niet altijd even vlot lopen. Als het vertrouwen niet goed zit, zullen de sterktes die in de organisatie aanwezig zijn, nooit optimaal ingezet worden. Het is voor een organisatiecoach dan ook zeer belangrijk om dit op tafel te gooien en aan te pakken, indien nodig.
Welke resultaten kan je verwachten?
Hoger rendement vanuit de interactie met de coach, die zaken mee in beweging zet waardoor de efficiëntie en effectiviteit verhoogt. Er kan bijvoorbeeld ingespeeld worden op onderstaande vragen:
- We hebben als organisatie een missie/visie uitgeschreven. Hoe zorg je er nu voor dat die geleefd wordt in de organisatie?
- Klanten vragen meer flexibiliteit maar onze medewerkers zijn dit niet gewoon, hoe kunnen we hiermee aan de slag?
- Afdelingen en teams werken hard, maar langs elkaar door. Hoe kunnen we verbinding tot stand brengen?
- We zitten als organisatie in een crisis en meer en meer mensen verlaten het schip. Hoe dit keren?
- Onze leidinggevenden hebben een zeer autoritaire stijl van leidinggeven. Ze beseffen dat zelf niet en/of vinden het geen probleem, maar we kunnen hierdoor geen jonge medewerkers aan boord houden.
- We zitten als familie niet op één lijn en dat heeft een negatieve impact op de organisatie.
- …
Het ultieme doel van een organisatiecoach moet zijn om jezelf overbodig te maken.
Enkele doordenkers
- De formele organisatie staat soms de eigen organisatie in de weg.
- Ego’s zijn de grootste vijand voor optimale ontwikkeling.
- Hoe staan willen, kennen, kunnen, mogen, durven, voelen, moeten, zijn en context met elkaar in verbinding?
- Het gaat niet over ‘de oplossing’ maar over het effect van wat je doet.
- Wat verschillend is, is gewoon anders en kan elkaar versterken, aanvullen …
- Soms is er geen nood aan verandering en ook dat is verandering.
- Waar we het voor doen, dat weet toch iedereen of niet?
- Elke organisatie heeft kritiek nodig om te (blijven) functioneren.
- Het zelfregulerend vermogen zit in de hele organisatie en niet bij enkelingen.
- Cultuur maakt mensen en mensen maken cultuur.