De VDAB telde in 2021 maar liefst 362.000 vacatures, de helft meer dan het jaar voordien. En dat in een jaar dat nog zo goed als volledig als een coronajaar beschouwd mag worden. De uitdaging om al die vacatures ingevuld te krijgen, is nooit groter geweest. We spraken met Annelies Rottiers, unit manager consultancy SME, legal & hr-expert bij SD Worx en Jan Denys, arbeidsmarktexpert en director external communication and public affairs bij Randstad.
De vacancy rate, dat is het aantal vacatures ten opzichte van de beroepsbevolking, staat op een historisch hoog pijl. Ook in de rest van Europa”, bevestigt Jan Denys. “Je moet teruggaan naar de jaren 60 om iets vergelijkbaar te vinden. En dan nog. Je kan de jaren 60 niet vergelijken met nu. Toen kenden we nog een kostwinnersmaatschappij met één werkende per gezin. Vandaag zijn de meeste gezinnen tweeverdieners. Het is een onuitgegeven situatie.”
Annelies Rottiers: “We doen met SD-Worx al tien jaar kwartaalbevragingen over tewerkstelling, specifiek gericht op de kmo-markt. Tijdens corona gaven die bevragingen een heel wisselend beeld. Maar het laatste half jaar zien we weer een grote appetijt om terug aan te werven. Heel veel vacatures staan open en tegelijk zijn er veel werkzoekenden. De match is er vaak niet. De kloof wordt groter. Het gaat over wat beide partijen zoeken. Werkgevers moeten steeds vaker gaan solliciteren bij werkzoekenden en niet andersom. Bij kmo’s komt dat vandaag sterk naar voor. Men moet echt zijn troeven uitspelen om iemand aan boord te halen.”
Kmo’s dubbel zo kwetsbaar
STERCK. Is er een verschil tussen de grote bedrijven en de kmo’s?
Jan Denys: “Dat verschil is heel duidelijk. Het standaardwerk van McKinsey ‘The War for Talent’ dateert uit 1997 en is vandaag exact 25 jaar oud maar nog even actueel. Toen ik mijn eerste lezingen in de jaren 90 gaf, stelden we vast dat kmo’s dubbel zo kwetsbaar waren. Dat is vandaag nog steeds het geval. Enerzijds omdat ze moeilijk kunnen anticiperen op de lange termijn en de evolutie meer moeten ondergaan. Anderzijds omdat veel kmo’s financieel niet kunnen opboksen tegen de grote multinationals. De werkzekerheid is er vaak minder. De ene kmo is uiteraard de andere niet, maar globaal gezien hebben ze het moeilijker. Uit onderzoek blijkt dat kleine bedrijven het nochtans zeer goed doen, bijvoorbeeld op vlak van werksfeer. Dat is één van de drie belangrijkste redenen om te kiezen voor een bedrijf. Maar als het over lonen en werkzekerheid gaat, is de perceptie bij grote bedrijven beter. Kmo’s moeten hun troeven sterker leren uitspelen.”
Rottiers: “Elk bedrijf moet gaan kijken naar wat hen onderscheidt van de anderen. Men is zich daar de afgelopen twee jaar meer bewust van geworden. Ook de werknemers denken bewuster na over wat ze zoeken in een job. De nabijheid van een werkgever bijvoorbeeld, maar ook het feit of men zich kan identificeren met waar dat bedrijf voor staat. Dat moet je als bedrijf dus kunnen overbrengen naar nieuwe kandidaten, naar medewerkers … Communicatie wordt heel belangrijk. En dan moet je ook kunnen waarmaken wat je vertelt.”
Bedrijven zijn bezig met het verleiden van klanten, maar je moet ook een dergelijke strategie inzetten voor werknemers en toekomstige kandidaten.
Flexibele verloning
STERCK. Wat zijn troeven die kmo’s nog beter moeten uitspelen?
Rottiers: “Er zijn zeven factoren waar je als bedrijf mee kan spelen. Die match & mix ziet er voor elke onderneming anders uit. Je kan zoiets niet uit een boek halen. Je moet vooral zoeken naar waar je als bedrijf voor staat en wat je verwacht van je mensen. Verloning is een heel klassieke factor bijvoorbeeld. Die moet je vandaag in brede zin bekijken. Niet alleen in bruto-nettoverhouding. Je wil misschien bewust niet altijd de beste verloner zijn om je mensen niet in een gouden kooi op te sluiten. Het komt erop neer om een goede mix te maken tussen al die factoren zoals mobiliteit, thuiswerk, flexibele verloning …”
Denys: “Het is vandaag bon ton om te stellen dat verloning niet meer zo belangrijk is, maar dat volg ik slechts ten dele. Loon is wel heel belangrijk. Zeker nu de energieprijzen exploderen. Maar de looncomponent is inderdaad veel diverser geworden. En er spelen ook andere elementen mee: een goede work-lifebalance is een krachtig retentiemiddel bijvoorbeeld. Mensen gaan niet snel een goede balans opgeven om elders iets meer te verdienen.”
Rottiers: “Loon is tegelijk het meest objectieve en het meest subjectieve element dat er bestaat. Je kan zeer gemakkelijk iemands loon vergelijken met dat van iemand gelijkaardig in een gelijkaardige functie. Je kan een zeer objectieve analyse maken van het hele loonpakket. Maar tegelijk is dat zeer subjectief. Hoe voelt een bepaald loon voor mij persoonlijk? Wat moet ik in de weegschaal leggen en wat ik krijg ik ervoor terug? Het heeft te maken met hoe je in het leven staat, wat je verwacht van een job en welk loon je daar tegenover wil zien. Die hele mix heeft de laatste twee jaar aan belang gewonnen. Uit een recente bevraging bij onze kmo’s blijkt dat loon met stip op één staat als reden waarom werknemers het bedrijf verlaten. De druk op lonen en flexibel verlonen stijgt. Als bedrijf moet je nadenken hoe je daarmee omgaat. Geef je iedereen een bruto loonsopslag of ga je meer variabel werken, bijvoorbeeld via CAO 90? Dat laatste is vooral populair bij grote bedrijven en bij bedienden. Slechts 4% van de startende ondernemingen onder de 20 werknemers maakt gebruik van die mogelijkheid. Vanaf 40 tot 50 werknemers stijgt het percentage naar 20 tot 30%. CAO 90 is nog te weinig bekend en er zijn nog te veel administratieve verplichtingen.”
STERCK. Kmo’s moeten creatiever leren omgaan met de looncomponent?
Denys: “Bij kleinere bedrijven hangt het loon en de vrijheidsgraad sterk af van de marktpositie. Maar wat je met dat loon doet, daar kunnen de kleinere bedrijven nog veel creatiever mee omgaan. Ze hebben daarbij het voordeel dat ze flexibeler kunnen zijn en minder vakbondsinmenging hebben. Ze kunnen op vlak van loonoptimalisering zeker nog stappen vooruitzetten.”
Rottiers: “Ze moeten de creatieve ruimte en marge die ze hebben, gebruiken om daar op een laagdrempelige manier aan te werken. Kmo’s hebben net het voordeel van de snelheid, wendbaarheid en de betrokkenheid waarmee ze werken en kunnen dat ook op de looncomponent toepassen en op de manier waarop werknemers impact kunnen hebben op het bedrijf. Variabel verlonen, winstpremies, CAO 90 … Dat zijn allemaal systemen die betrokkenheid kunnen verhogen. Als het goed gaat met het bedrijf, laat men dat voor een deel ook doorstromen naar de werknemers. En je koppelt de doelstellingen van het bedrijf aan de verloning. Daar zie ik nog heel wat groeimarge, al moet men erover waken dat het niet te competitief wordt.”
Denys: “De collectieve bonus heeft aan belang gewonnen. Door te veel individueel te verlonen, krijg je inderdaad ook minder positieve effecten.”
Rottiers: “Naast een stijging van alles wat met flexibel verlonen te maken heeft, zien we ook een stijgende vraag naar meer flexibiliteit in algemene zin. Het vernieuwde mobiliteitsbudget speelt daar bijvoorbeeld op in. Werken, leven en connecteren komt in een stad samen. Als bedrijf kan je je ook daarop profileren. Een soort van urban mix kan een bijzondere aantrekkingskracht hebben en gecombineerd worden met een mobiliteitsbudget.”
Werving en selectie
STERCK. Retentie is één ding, maar hoe haal je de mensen aan boord?
Denys: “Op dat vlak is het alle hens aan dek. Iedereen heeft mensen nodig. De economie draait – alvast tot voor de oorlog in Oekraïne – heel goed. En de vergrijzing zorgt voor een enorme uitstroom van profielen. Dat legt een stevige fond onder de arbeidsmarkt. Als iedereen op de markt is, wordt het onderscheidend vermogen om mensen aan te trekken belangrijker. Het aantal kanalen via welke men in contact kan komen met bedrijven is ook sterk gegroeid. In mijn studie van een paar maanden geleden kwam duidelijk naar voor dat big tech vandaag een belangrijke impact heeft op rekrutering. Selecteren is belangrijk, maar je kan niet selecteren als je niet kan werven. Dat laatste wordt heel belangrijk. Je moet zeer veel energie steken om de juiste mensen te pakken te krijgen. Voor kmo’s is het juist aanwenden van kanalen zoals LinkedIn ook niet zo gemakkelijk omdat ze die expertise niet altijd in huis te hebben.”
Heel veel vacatures staan open en tegelijk zijn er veel werkzoekenden. De match is er vaak niet.
Rottiers: “Voor veel bedrijven gaat er een nieuwe wereld open in hoe ze zichzelf kunnen verkopen. Men speelt de fierheid op het bedrijf uit, maar dan moet je natuurlijk wel eerst weten wat je wil verkopen. Niet alleen een aantrekkelijk loonpakket, maar ook hoe nieuwe medewerkers begeleid worden in dat bedrijf, welke opleidingsmogelijkheden er zijn, hoe men omgaat met de mensen, wat het thuiswerkbeleid is … Employer branding wordt voor veel kmo’s zeer concreet. Je kan daar speels en creatief mee omgaan. Welke profielen trek je aan? Hoe werken mensen samen in een team? De klik moet er over de hele lijn zijn. Meestal zie je bedrijven bezig zijn met het verleiden van hun klanten, maar je moet ook een dergelijke strategie inzetten voor werknemers en toekomstige kandidaten.”
Denys: “Als bedrijf moet je constant met een pool van mogelijk geïnteresseerden in communicatie en interactie zijn. Voor sommige bedrijven in een sexy branche is dat gemakkelijker dan voor andere. Als je pas begint te connecteren wanneer je iemand nodig hebt, dan is het te laat. De grote bedrijven hebben dat intussen door, maar dat heeft ook lang geduurd.”
Rottiers: “Grote bedrijven kunnen iets gemakkelijker surfen op hun naamsbekendheid. We spreken vandaag van een continu rekruteringsproces waarbij men zoekt naar tijdelijke kandidaten, vaste kandidaten, interim-krachten, freelancers … Tegelijk moeten bedrijven ook zorgen dat ze zich niet laten verleiden om een kandidaat te snel binnen te willen halen. Men komt een beetje terug van zware testen en rekruteringsprocessen. In eerste instantie moet er een klik zijn. Een slechte aanwerving kost heel veel geld. Je moet zeer goed weten wie je zoekt, wat iemand vandaag en morgen moet kunnen en hoe je die persoon daar kan brengen. Investeren in de juiste opleidingen dus. Dat is belangrijk. Anders werf je blind aan.”
Denys: “Binnen een bedrijf heb je grofweg drie groepen van medewerkers. Er is de groep die vastgebakken zit in het bedrijf en de groep die sowieso weg wil en het gehad heeft. De derde groep die daartussenin zit, mag je schatten op 30 tot 40% van je totale aantal medewerkers. Dat zijn de mensen die niet meteen weg willen, het redelijk naar hun zin hebben, maar er wel voor open staan als er iets langskomt. Het is voor die groep van passief werkzoekenden dat er vandaag op de arbeidsmarkt wordt gestreden.”
Rottiers: “Exact. De medewerkers die stil en goed werken en niet op zoek zijn, zijn momenteel erg gegeerde profielen. Daar gaat loon wel een grote rol spelen, want ze weten wat ze waard zijn. Belangrijk is om bij hen in te spelen op wat voor hen de missing link is in het huidige bedrijf waar ze werken. Dat kan bijvoorbeeld een slechte leidinggevende zijn of een verandering in het bedrijf waardoor ze zich er niet meer thuis voelen. Dat is voor iedereen anders.”
Hybride werken
STERCK. Hoe kijken jullie naar hybride werken? Men zegt weleens dat men nooit meer 100% terug op kantoor zal werken?
Rottiers: “Op dat vlak zien we een heel gevarieerd beeld. Sommige bedrijven zien vooral de positieve elementen van thuiswerk zoals een betere focus en een betere balans tussen werken en leven. Ze willen verder die weg opgaan om mensen aan boord te houden, aan te trekken … Medewerkers zitten vandaag zelf mee aan het stuur van die keuzes en bedrijven houden daar rekening mee. Tegelijk zien we ook bedrijven voor wie dat totaal niet werkt en waar de medewerkers ook geen vragende partij zijn voor thuiswerk. Vooral in kleinere bedrijven waar je veel interactie met elkaar hebt, kom je er wel uit hoe werkgever en werknemer allebei gelukkiger kunnen worden van een flexibele formule. Als de interacties met collega’s niet goed lopen, is hybride werken maar een lege term. Je moet vooral zien hoe het ingevuld wordt. Dat hoeft niet voor iedereen hetzelfde te zijn. Je kan differentiëren tussen groepen werknemers of zelfs op individuele basis. En vervolgens moet je goede afspraken maken. Je moet kijken wat werkt voor de organisatie en wat werkt voor de mensen. Een bedrijf is meer dan een optelsom van individuen en van teams. Voor sommige jobs werkt beperkte aanwezigheid op het werk perfect. Voor andere is het belangrijk om veel op kantoor te zijn. Corona heeft het nadenken daarover wel in een stroomversnelling gebracht.”
STERCK. Er gaat vandaag ook veel aandacht naar welzijn op het werk?
Rottiers: “Daar is vandaag heel veel aandacht voor. Vooral in de zin van hoe je als bedrijf kan connecteren met je mensen. Dat gaat niet over de pooltafel en de sapjesbar. Voor sommigen stijgt het werkgeluk als men twee dagen per week gefocust thuis kan werken. Het gaat ook over de kans om opleidingen en bijscholing te volgen. Of de kinderen naar school kunnen brengen. Het gaat om gezien worden en erkenning krijgen. Welzijn is een heel breed begrip. Het is uitdagender dan ooit om met hr om te gaan. En goede communicatie wordt steeds belangrijker. Mensen zijn de belangrijkste asset om je als bedrijf waar te maken bij je klanten. Daar moet je op een doordachte manier mee omgaan. Rekruteren is een always on geworden. Een continu en gevarieerd proces.”