Netropolix uit Geel is een voorloper in de IT-sector. In 2019 viert het bedrijf zijn twintigjarig bestaan. Het basisidee is helder: IT moet werken, net zoals het licht gaat branden wanneer u op een lichtschakelaar duwt. Afgelopen jaar werd het hr-beleid grondig hertekend. Oprichter Koen Vanlommel vertelt hoe dit in zijn werk ging.
STERCK. Hoe is het hr-beleid van Netropolix geëvolueerd de afgelopen jaren?
“Historisch gezien konden wij als IT-bedrijf lange tijd de dans ontspringen wat betreft de moeilijkheid om nieuwe medewerkers aan te trekken. In 2013 wonnen wij nog een Microsoft Award voor de manier waarop wij ons onderscheiden in de sector op het vlak van softe hr. Sinds medio 2017 hebben ook wij echter last van de krapte op de arbeidsmarkt. Om te kunnen groeien heb je wel instroom nodig. Daarom namen we diverse initiatieven om ervoor te zorgen dat het nog aangenamer werken is bij Netropolix.”
TIP: Voor de instroom van nieuwe medewerkers moet je als organisatie nieuwe hr-initiatieven bedenken.
STERCK. Eén van jullie initiatieven heeft te maken met zelfsturing van mensen. Op welke manier pakten jullie dit aan?
“Wij hebben ons hiervoor laten begeleiden door Flanders Synergie. De bedoeling was om medewerkers meer inspraak te verlenen bij de concrete invulling van hun job. Voorheen was er sprake van een vroege en een late shift en hadden wij een personeelslid dat instond voor de planning met een beperkte inbreng van de medewerkers. Nu hebben medewerkers veel meer de vrijheid om zelf hun planning in te vullen. Flexibiliteit is daarbij het sleutelwoord, zowel voor de uren op het werk als wat betreft thuiswerk.”
TIP: Door eigen inbreng in de planning voelen medewerkers zich veel comfortabeler.
STERCK. Daarnaast hebben jullie ingezet op een beter evenwicht tussen privé en werk. Wat zijn daar de speerpunten?
“Van begin 2017 tot medio 2018 startten wij een programma op met Energy Lab om mensen meer in beweging te krijgen. Een aantal ambassadeurs werden intensief begeleid door Energy Lab om twee doelstellingen te realiseren: ofwel konden medewerkers meelopen met de 10 Miles ofwel konden ze kiezen voor een fietsprogramma om deel te nemen aan de Ronde van Vlaanderen voor wielertoeristen. Uiteindelijk liepen zeven medewerkers de 10 Miles en acht medewerkers reden de Ronde. Ook andere medewerkers werden aangestoken door de sportmicrobe en iedereen ging nadenken over het belang van bewegen. Die lijn werd doorgetrokken op het werk, mensen namen een andere zithouding aan, deden veel meer stappen dan voorheen, … In ons nieuwe kantoor voorzien we ook een ruimte met sport- en fitnesstoestellen. Los van het programma zijn er een aantal mensen gestopt met roken.”
TIP: Met volgehouden en aanstekelijke campagnes rond sporten en bewegen kunnen ook twijfelaars over de streep getrokken worden.
STERCK. Ten slotte zetten jullie ook meer in op Employer Branding?
“Wij startten eveneens een Employer Branding-traject op in samenwerking met Branded Careers. We organiseerden werkgroepen rond negen thema’s zonder dat het management daarbij betrokken was. Centraal stond de vraag: wat kan er beter op het werk in uw beleving? Uit die bevraging kwamen nieuwe bedrijfswaarden naar voor die we via een vuurloop op de grondvesten van ons nieuw kantoor installeerden. Symboliek erbij: wij gaan samen voor elkaar door het vuur. Vanuit het Employer Branding verhaal werden drie hoofdconclusies geformuleerd. In de eerste plaats stelden we een Chief Happiness Officer aan die continu actief bezig is met de happiness van medewerkers. In de tweede plaats willen we nog meer inzetten op flexibiliteit. Tot slot willen wij onze administratieve processen radicaal in vraag stellen en herbekijken hoe we ze beter kunnen organiseren.”
TIP: Durf je eigen werkprocessen in vraag te stellen.