Uit een bevraging van SD Worx bij 660 Belgische kmo’s blijkt dat noch kostprijs, noch ervaring, maar wel intrinsieke motivatie het voornaamste criterium van zaakvoerders is om net die kandidaat te kiezen. Voelt de zaakvoerder aan dat die de sollicitant wil ‘gaan’ voor de job, dan heeft hij of zij meer dan een streepje voor.
“Natuurlijk mogen we niet concluderen dat ervaring onbelangrijk is, dat klopt niet”, zegt Yves Vanhees, de Hasseltse kantoordirecteur bij SD Worx. “Toch staat het niet bovenaan het verlanglijstje. Daar staat motivatie, terwijl kennis van de ‘streektaal’ stevig op de tweede plaats staat. Helemaal onderaan staat de wens dat er voor de kandidaat een subsidie kan verkregen worden.
“Dat is kort door de bocht”, aldus Vanhees. “Kmo’s halen liever iets duurdere kwaliteit in huis, dan goedkopere onzekerheid. Of nog: doelgroepenvermindering op zich is geen motivator om mensen aan te werven. Dat de motivatie dan de doorslag geeft om wel of niet voor een bepaalde sollicitant te kiezen, wijst op de volwassenheid van de kmo-zaakvoerder. Het gaat vooral om de juiste klik tussen talent, motivatie en de eigenheid van de kmo.”
De rollen omdraaien?
Wanneer kmo-zaakvoerders alternatieve tewerkstellingsvormen worden voorgelegd, blijkt het voor hen weinig interessant een oudere werknemer van een ander bedrijf tewerk te stellen aan de kostprijs van een jongere. Zelfs niet wanneer het verschil wordt betaald door de vroegere werkgever. “Toch lijkt ons dit een interessante denkpiste”, zegt Rik Vaes, SD Worx-kantoordirecteur in Overpelt. “Het kan oudere werknemers stimuleren er nog eens echt voor te gaan binnen een kmo die hen bevalt.”
“De goesting om te blijven werken, zit vooral in de mogelijkheid om ervaring en talenten door te geven aan volgende generaties. Kinderen leren hun (groot)ouders met een smartphone werken of een reis boeken via internet. Omgekeerd leren (groot)ouders hun (klein)kinderen fietsen, studeren of autorijden. Dat moet ook in het bedrijfsleven mogelijk zijn. En ja, bijna 60% van de kmo’s staat achter het idee om eigen werknemers in te schakelen als mentor voor jongeren.
Om expertise van buiten te halen, zelfs al is die goedkoop, is er dus nog wat koudwatervrees, maar het vertrouwen in de eigen oudere werknemer is dan weer heel groot."
Sneller veranderen
“We hangen nog teveel vast aan het ‘een-job-voor-het-leven-denken’, eerder dan dat we denken aan ‘een-loopbaan-voor-het-leven’”, weten Vaes en Vanhees. “Bij het eerste levert de werknemer prestaties voor een werkgever en ontvangt hij daarvoor een loon tot hij met pensioen gaat. In het tweede geval ontwikkelt de werknemer de eigen talenten door een bijdrage te leveren in verschillende organisaties.
Zover zijn we nog lang niet. Vandaag is de job- en werkgevermobiliteit van de gemiddelde Belgische werknemer vrij beperkt. Hoe krijgen we onze ervaren medewerkers dan gemotiveerd om ook eens in een kmo aan de slag te gaan, zelfs indien zij financieel moeten inleveren? Wellicht door het stellen van de juiste vragen: ‘wie ben ik?, wat kan ik?, wat wil ik?’ “Inzicht in eigen talent, gecombineerd met een aanbod in een kmo, waardoor dit talent verder ontwikkeld wordt, zal voldoende zijn om gemotiveerd aan de slag te gaan.”.