Van kinderen die in het familiebedrijf gaan werken na hun studies of na een eerste werkervaring, wordt in het algemeen verwacht dat zij uiteindelijk het familiebedrijf zullen verderzetten. Dat is vaak het geval, al gaan hier idealiter de nodige (familiale) gesprekken en overwegingen aan vooraf in de vorm van een geleidelijk overdrachtstraject. Op die manier creëer je comfort bij zowel de overdragende als overnemende generatie. Caroline De Backer (Deloitte) en Koen Hendrix (VKW Familiebedrijven) geven tekst en uitleg.
Een familiale overdracht gebeurt niet van vandaag op morgen. Dit is idealiter een geleidelijk proces waarbij de twee generaties nog verschillende jaren samenwerken. De temporisering van een overdracht is zowel in het belang van de overdragers als van de opvolgers.
Het bedrijf dat je hebt opgericht of hebt geleid voor een lange periode, laat je niet zomaar over van de ene dag op de andere. Ook niet aan jouw eigen kinderen. Een minimaal gevoel van garantie dat de opvolgers de continuïteit van hun ‘derde kind’ trachten na te streven, is een vereiste om te kunnen loslaten. Daarenboven, zoals bij de familie Stevens, zijn overdragende ondernemers niet steeds 65+’ers en nog jong op het moment dat de opvolgers klaarstaan. Zelfs na hun pensioenleeftijd blijven de meeste ondernemers ambitieus en verliezen zij hun werklust niet snel. De geleidelijkheid van het proces geeft hen tijd om vertrouwen te krijgen in de volgende generatie en stilaan te zoeken naar een nieuwe bestemming voor die werklust.
De opvolgers kunnen op hun beurt ook profiteren van een gefaseerde overdracht. Via ‘trial and error’ kunnen zij nieuwe dingen uitproberen in een veilige context, onder het toeziend oog van hun ouders. Dit leidt vaak tot verfrissende professionalisering binnen het familiebedrijf, net zoals bij Stevens. Bovendien heeft het vaak meerdere jaren nodig om de ervaring en kennis van de overdragers te absorberen. Hierbij gebeurt het niet zelden dat de overdragers nog jaren na de overdracht aan boord kunnen blijven als adviseur of mentor.
Samenwerking opvolgers
Indien er meerdere opvolgers zijn, moet je tijdens het overdrachtsproces ook voldoende aandacht geven aan de samenwerking binnen deze generatie. De volgende vragen dienen besproken te worden: ‘Wat als de overdragers er morgen plots niet meer zijn? Zijn wij als volgende generatie voldoende complementair? Kunnen wij de expertise en skills van onze ouder(s) opvangen of dienen wij ons team uit te breiden met andere expertises? Hebben wij het in ons om dezelfde rol en verantwoordelijkheden op te nemen als onze ouder(s)? Hoe gaan we dit objectiveren? Zie ik het zitten om met mijn broer(s)/zus(sen)/neef/nicht samen te werken?’ Deze vragen kunnen naast de gesprekken hierover ook ondersteund worden door een assessment/development center, waaruit de volgende generatie kan afleiden of ze al dan niet samen gewapend zijn om de toekomst van het familiebedrijf verder te zetten.
Uitdrukkelijke keuze voor het familiebedrijf
Wil de volgende generatie wel op lange termijn mee aan de kar trekken in het familiebedrijf? Binnen de generatie van de opvolgers is het aangewezen om van elkaar te weten of iedereen op lange termijn zijn of haar schouders onder het familiebedrijf wil zetten. Als je dit niet naar elkaar uitspreekt, loop je het risico dat iemand na enkele jaren er uit wil stappen, met alle operationele (en vaak financiële) gevolgen die daar bijhoren.
Het gebeurt niet zelden dat familieleden per toeval in het familiebedrijf beginnen werken en dat het de eerste jaren goed loopt om operationeel mee te draaien. Dit betekent echter niet dat hij of zij van dag één voor ogen had heel zijn of haar leven in het familiebedrijf te spenderen. Het is meer dan relevant dat de keuze voor het familiebedrijf duurzaam is. Geef de volgende generatie tijdens het overdrachtsproces dan ook de tijd en ruimte om deze vraag voor zichzelf te beantwoorden, zonder druk op te leggen. Los van het rationele proces is dit vaak ook een emotionele keuze. Men stapt niet zomaar uit het familiebedrijf om een eigen carrièrepad na te streven, omdat men de teleurstelling van de ouders vreest. Als ouder communiceren dat je jouw kinderen niet wil verplichten om voor het familiebedrijf te kiezen, verlicht de druk op hun schouders. Dit creëert meer ruimte om stil te staan bij welk carrièrepad ze voor zichzelf zien.
Kortom: basiselementen van een succesvolle en duurzame overdracht zijn: (i) temporiseren door verschillende jaren van samenwerking tussen overdragers en overnemers, (ii) een sterk team van opvolgers vormen en (iii) de volgende generatie de ruimte geven om een uitdrukkelijke keuze te maken voor een toekomst in het familiebedrijf.