Na de coronacrisis worden ondernemingen opnieuw zwaar getroffen door een Oekraïne- en energiecrisis. De opeenvolging van deze crisissen hakt er stevig in bij ondernemers, groot en klein. En dan is er nog de automatische loonindexering.
Naast de tijdelijke steunmaatregelen inzake sociale zekerheid en fiscaliteit die werden genomen door de federale en regionale regeringen zullen bedrijven verplicht worden om ook andere maatregelen te overwegen en te nemen om te kunnen overleven. En zelfs dan kan het niet uitgesloten worden dat het niet zal volstaan. Wat kan u dan als ondernemer met personeel doen?
1. Maak maximaal gebruik van de maatregelen die door de overheid worden aangeboden
Onze overheden bieden heel wat maatregelen aan om deze periode te kunnen overbruggen. Maak er maximaal gebruik van. Het bekendste voorbeeld blijft het systeem van tijdelijke werkloosheid. Een manier om tijdelijk te beantwoorden aan een dalende economische conjunctuur.
Meer en meer bedrijven voeren dit systeem in omdat de energiecrisis hen hiertoe dwingt. De kosten overstijgen de opbrengsten.
2. Ga zelf en samen met uw personeel op zoek naar creatieve oplossingen
Blijf niet bij de pakken zitten. Kijk wat er mogelijk is om de loonkost te verlagen en zo de overlevingskansen van uw onderneming te verhogen. In 2008 hebben meerdere ondernemingen de bankencrisis overleefd dankzij creatieve oplossingen. Maak gebruik van de verschillende systemen van tijdskrediet. Zelfs het invoeren van een systeem van tijdelijk onbetaald verlof is mogelijk. U kan ook een algemene arbeidsduurvermindering invoeren met verlies van loon. Of werknemers kunnen samen beslissen om tijdelijk spontaan loon in te leveren in ruil voor werkzekerheid.
Wees voorzichtig met de automatische loonindexering. Vaak wordt deze opgelegd door een algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst. Als werkgever bent u dan ook verplicht om deze loonindexering toe te passen. Zoniet begaat u een sociaalstrafrechtelijk misdrijf. Nadat de loonindexering werd toegepast, staat het werknemers vrij om opnieuw afstand te doen van de verhoging van hun brutoloon.
Goede afspraken maken goede vrienden! Ga daarom in overleg met uw werknemers, ofwel via de sociale overlegorganen in uw onderneming ofwel rechtstreeks met uw werknemers. En giet de gemaakte afspraken in een schriftelijk document, zodat er geen discussie kan bestaan over wat werd afgesproken.
3. Lukt het toch niet om nog langer op eigen benen te blijven staan?
Dan is het misschien tijd om te gaan kijken naar een overnemer. Hou er rekening mee dat u de bepalingen van de cao nr. 32 bis inzake de rechten van de werknemers in het kader van de conventionele overgang van ondernemingen respecteert. Overleg met de werknemers en hun vertegenwoordigers kan zelfs leiden tot nieuwe ideeën en inzichten. En de ervaring leert dat werknemers tot veel inspanningen bereid zijn in ruil voor een solide werkzekerheid.
4. Wat als uw onderneming toch moet afslanken?
Jammer, ondanks alle maatregelen en inspanningen kan uw onderneming niet overleven zonder een grondige herstructurering door te voeren. U zal dan rekening moeten houden met de complexe Belgische arbeidswetgeving. Zo kent ons arbeidsrecht immers aparte regels voor het meervoudig ontslag, het collectief ontslag en de sluiting van ondernemingen.
Daarnaast dient u ook nog de bepalingen na te leven inzake het activerend beleid in het kader van herstructureringen, waarbij het aanbieden van een passend outplacementaanbod een grote rol speelt.
Dit is dan nog maar het algemene kader van wetgeving. U zal ook rekening moeten houden met de bijzondere bepalingen die voorzien zijn in de sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten.