Iedere dag lees je over bedrijven die fuseren of overgenomen worden. Meestal wordt gezegd dat het geheel groter wordt dan de som der delen. In de realiteit blijkt echter dat meer dan zeven op de tien fusies mislukken. Waarom? Omdat er te weinig rekening gehouden wordt met de menselijke en culturele verschillen.
Een bedrijf overnemen is als een spits kopen voor een voetbalploeg. Waarom slaagt Romelu Lukaku in Italië en lukt het niet in Engeland? Romelu was wel degelijk het type dat Chelsea zocht maar het mentale en persoonlijke aspect werd verwaarloosd. Heeft hij het DNA van het team, van de omgeving? Kan hij renderen in de koele cultuur of heeft hij de warme zuiderse sfeer nodig?
Ook tijdens het ‘due diligence’ proces bij een bedrijfsovername wordt het humane aspect vaak verwaarloosd. Koper en verkoper bestuderen de financiële situatie, de klantenbasis, mogelijke synergiën, de complementariteit van producten, de ‘upsell’-mogelijkheden, extra verkoopkanalen … Allemaal rationele elementen. Vaak blijven de contacten beperkt tot enkelingen, meestal de CEO’s, en wordt de culturele match niet bekeken. Het gebeurt al helemaal bijna nooit dat budget vrijgemaakt wordt om een eventuele gap te overbruggen (in tegenstelling tot bijvoorbeeld andere budgetten – zoals herstructureringsbudgetten, product development budgetten …).
Mijn ervaring leert me dat het belangrijk is deze elementen mee te nemen in het voortraject van de overname. De overnemer moet de moeite doen om meerdere mensen (en op zijn minst het bredere managementteam) van de overname target te leren kennen. Die ontmoetingen onthullen potentiële culturele gaps. Ze tonen aan of het DNA van de beide bedrijven matcht, of de ‘corporate culture’ wel gelijkloopt. De verschillen tussen Europese culturen zijn niet gering, maar tussen de Europese en Amerikaanse manier van werken, gaapt helemaal een kloof.
In het natraject is transparante communicatie belangrijk. Hoe ver gaat de integratie? Wat betekent ze voor ieders functie? Welke opportuniteiten zijn er? Bij TrustBuilder communiceren we elke twee weken over de voortgang van onze integratie binnen de inWebo Group. In een digitale ‘town hall’ geven we een update over de diverse werven en kan iedereen in alle openheid vragen stellen. De boodschappen in die vergaderingen zijn motiverend, maar bieden een realistisch scenario.
Kortom, aandacht voor cultuur en open communicatie zijn de sleutel tot een goede integratie. Maar daarom niet altijd een garantie op succes. Net zomin als een dure spits geen garantie op goals is.