In de aanpak van verzuim ligt de verantwoordelijkheid niet enkel bij hr, maar ook – en vooral – bij de leidinggevende. En toch loopt het net daar nog vaak fout. Drie aanbevelingen om dat te verhelpen.
1. Betrek leidinggevenden
Waar bedrijven vroeger vertrouwden op systematische controle, bijvoorbeeld op basis van de frequente korte afwezigheden, is het nu vaak aan de leidinggevende om in te schatten of hij moet optreden. Dat is goed, maar ook riskant. Het gros van de leidinggevenden moet daardoor hr-gerelateerde verantwoordelijkheden op zich nemen, die hen niet eigen zijn.
Nochtans zijn ‘human factor’-capaciteiten essentieel om het over ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid en motivatie te hebben. Dat is ook de reden waarom opleidingen gesprekstechnieken het goed doen. Als leidinggevenden verantwoordelijkheid moeten opnemen in de strijd tegen verzuim, hebben ze houvast nodig. Toch blijft ook daarmee het verhoopte succes vaak uit. Want zonder onderliggende visie zijn opleidingen om verzuimgesprekken te voeren slechts een aangeleerd kunstje.
2. Communiceer een visie op inzetbaarheid en verzuim
Het is voor elke organisatie – groot én klein – essentieel om medewerkers duidelijk te maken hoe ze tegen verzuim aankijkt. Waarom vinden we het belangrijk om zo weinig mogelijk verzuim te hebben? Hoe kunnen we als werkgever en werknemer hierover een positief gesprek hebben? Die switch hebben nog niet veel organisaties gemaakt.
Tijdens een verzuimgesprek is het ‘not done’ om het over de ziekte te hebben. De focus moet liggen op het gedrag van de medewerker, en hoe dat bespreekbaar gemaakt kan worden. Liefst vóór er effectief sprake is van verzuim. Doet het zich toch voor, dan is het nuttig om terug te blikken. Hoe had dit eventueel voorkomen kunnen worden? Hoe kan de medewerker bij langdurige ziekte terug naar het werk worden begeleid?
Elke organisatie moet ernaar streven om tot het punt te komen waarbij het normaal is voor een medewerker om te praten wanneer het niet zo goed gaat met hem of haar. Met ‘ik wil inzetbaar blijven. Hoe kan de organisatie mij daarbij helpen?’ als insteek van het gesprek komen we in een verhaal van geven en nemen.
3. Inzetbaarheid is een gedeelde verantwoordelijk- heid
Potentiële werknemers worden doorgaans op twee assets gescreend: kennis en kunde. Vaak vergeten, maar zeker zo belangrijk, is een derde aspect: de inzetbaarheid. Een werknemer verwacht van zijn werkgever de nodige omkadering om gezond aan het werk te blijven. Maar de medaille heeft twee kanten. Even goed mag een werkgever ervan uitgaan dat een werknemer er zorg voor draagt dat hij fit is voor de job. Vitaliteit en veerkracht zijn immers gedeelde verantwoordelijkheden.