De nijpende krapte op de arbeidsmarkt dwingt steeds meer werkgevers tot het op poten zetten van een sterk uitgekiende verloningspolitiek. Een sterk verloningsbeleid beschouwt verlonen niet als een noodzakelijk kwaad, maar als een handig middel om een streepje voor te hebben op concurrerende werkgevers. Een dergelijk loonbeleid omvat volgens ons vier dimensies:
- Een uitgebreid vast verloningspakket (vast loon aangevuld met extralegale voordelen)
- Een interessant en gelaagd bonusbeleid (collectieve en individuele bonussen)
- Het garanderen van work-life balance (o.a. flexibel arbeidsrooster, extra verlofdagen …)
- Investeren in welzijn en ontwikkeling (o.a. opleidingstrajecten, hospitalisatieverzekering …)
Hieronder gaan we dieper in op de dimensie waarbij veel werkgevers nog de meeste terreinwinst kunnen boeken: de opzet van een interessant en gelaagd bonusbeleid.
Een sterke bonuspolitiek is vandaag onontbeerlijk om medewerkers te motiveren. Een onvoldoende doordacht bonusbeleid, schiet evenwel zijn doel voorbij. Het is dus cruciaal om goed na te denken welke bonussen je aan welke medewerker wil toekennen. Bij het opzetten van een bonusbeleid werk je best op drie niveaus:
1. De basislaag: een mooie collectieve bonus voor het voltallige personeel
De eerste laag betreft het invoeren van een collectieve bonus, zijnde het belonen van je medewerkers als team. Een collectieve bonus versterkt niet alleen het groepsgevoel, maar zorgt er ook voor dat je medewerkers elkaar zullen aansporen om de doelstellingen te behalen. Een mooie collectieve doelstelling bestaat bijvoorbeeld uit het behalen van een bepaalde omzet of marge op groepsniveau.
Als kers op de taart bestaan er ook talrijke collectieve bonussystemen die je toelaten een collectieve bonus op een fiscaalvriendelijke manier uit te keren, bijvoorbeeld de loonbonus of winstpremie.
2. Een stapje verder: een motiverende individuele bonus voor managers
Door enkele belangrijke medewerkers van een mooie bonus te voorzien in ruil voor het behalen van enkele voor de onderneming cruciale KPI’s, garandeer je het behalen ervan. Als je die bonus uitkeert in de vorm van ‘warranten’, hoef je er als werkgever fiscaal je broek niet aan te scheuren.
3. Voor selecte sleutelmedewerkers: een (winst)participatie in de onderneming
De strijd om toptalent wordt almaar heviger. De bonussen voor sleutelmedewerkers uiten zich dus idealiter niet enkel in een financieel voordeel op korte termijn, maar ook in een langetermijnbinding met jouw onderneming.
Toekenning van aandelenopties past perfect in dat verhaal: door je medewerkers op termijn een deeltje van de onderneming in handen te geven, geef je hen ‘skin in the game’: je verbindt hun lot met dat van de onderneming. Zij zullen zo zelf een graantje meepikken van de meerwaarde die de onderneming door hun prestaties realiseert. Als je bovendien de toekenning van de aandelen koppelt aan de tewerkstelling in de onderneming, heb je een ideaal bindmiddel in handen om deze sleutelmedewerkers aan je te binden.
Meer weten over hoe je nu precies een gevarieerd loonbeleid uitwerkt? Contacteer dan één van onze experts via pro-experts@titeca.be.
Titeca pro accountants & experts
www.titeca.be