Onze maatschappij, onze economie, ons hele denken kraakt in 2020 onder de impact van de coronacrisis. STERCK Magazine bracht drie gewaardeerde experts rond de tafel met de vraag hoe het gesteld is met onze arbeidsmarkt. Er zijn veel redenen om bezorgd te zijn, maar er zijn ook aangrijpingspunten om het vertrouwen in de toekomst niet te verliezen.
We organiseren ons debat midden oktober op een moment dat er donkere wolken boven de arbeidsmarkt hangen. Eind september telde Vlaanderen 202.583 werklozen, een stijging met 6,2 % in 1 jaar tijd. Uit een studie van SD Worx blijkt intussen dat één op zes kmo’s eraan denkt om in de komende maanden personeel af te danken. Het aantal jobaanbiedingen is flink gedaald. En toen moest de tweede golf van de coronacrisis nog op volle kracht losbarsten.
STERCK. Welke gevolgen van de coronacrisis zien we vandaag op de arbeidsmarkt?
Annelies Rottiers: “We organiseren elk kwartaal een bevraging bij de Belgische kmo’s, onder meer hoe ze de tewerkstellingsevolutie zien voor het komende kwartaal. Zijn ze van plan om aan te werven? Te ontslaan? Gaat het om vaste of tijdelijke tewerkstelling? Bij de laatste bevraging zagen we dat de Brusselse kmo's zich het snelst herpakken (met één op drie die terug willen aanwerven), maar dat was nog voor de tweede golf. Voor de rest is er duidelijk minder appetijt om te gaan aanwerven en men houdt rekening met mogelijke afdankingen. Je ziet vooral veel voorzichtigheid. Eigenlijk zagen we in september een stukje bevriezing. Bedrijven die een bepaalde knoop moeten doorhakken wachten om dat te doen. We leven vandaag een beetje in een economische bubbel. Bij bedrijven die voor corona problemen had, worden die vaak versterkt. Anderen die voor corona misschien (internationale) groeiplannen hadden wachten af wat de markt gaat doen. Er waren tekenen van een voorzichtig herstel voor de tweede lockdown, maar we verwachten pas in 2021 dat de situatie iets stabieler wordt.”
Telewerk vraagt een heel andere aanpak van leidinggeven en contact houden met het team.
Marie-Noëlle Schmickler: “Dat zien we ook bij onze klanten. Waar we dachten dat mensen eerst ontslagen zouden worden, zagen we in het najaar een bevriezing. Mede door tijdelijke werkloosheid kunnen bedrijven de kat uit de boom kijken. Intussen weten we dat COVID-19 nog niet zo snel verdwenen gaat zijn. Ook in 2021 gaat dat verder lopen. We verwachten pas volgend jaar ontslaggolven. We zien ook nog amper nieuwe interim-medewerkers. Dat wijst op een afwachtende houding die veel bedrijven aannemen. Het is dus ook afwachten wat het nog gaat geven.”
Rottiers: “Naast voorzichtigheid zien we ook veel ondernemerschap. Bedrijven proberen samen met hun werknemers het dagelijkse te laten doorlopen en hun ecosysteem maximaal te laten werken. Er is veel zin, goesting en ondernemerschap om te overleven en een nieuwe balans te vinden die haalbaar is. Daar ben ik bijzonder blij over. De overheid zat aan het begin van de crisis heel hard aan het stuur. Iedereen leek verlamd, maar de ondernemers zijn opgestaan en trachten te leven met de COVID-19-realiteit.”
Fons Leroy: “Ik ben niet echt pessimistisch omdat we in mijn ogen in het verleden veel zwaardere crisissen gehad hebben op de arbeidsmarkt. De oliecrisis in de jaren 70 had een veel grotere impact op het vlak van tewerkstelling en economische achteruitgang. We hebben er 20 jaar over gedaan om dat te verteren en opnieuw economische groei te kennen. De financieel-economische crisis van tien jaar geleden heeft ook niet geleid tot een fundamentele krimping van de economie. Het was eerder een stilstand die enkele jaren geduurd heeft. We staan volgens mij redelijk sterk. De tijdelijke werkloosheid en die eerste herstelpremies zijn enorme buffers die we tijdens vorige crisissen niet gekend hebben. Die hebben goed gewerkt. Hopelijk zijn ze sterk genoeg. Ondanks alles zag ik in september-oktober nog relatief veel vacatures. Gezien de situatie zou je verwachten dat er geen meer zijn. Er is nog dynamiek op die arbeidsmarkt. Als je dat optelt bij de vergrijzing die gewoon doorgaat, bij het feit dat er minder instromers dan uitstromers gaan zijn, dan moet je vertrouwen hebben op lange termijn. Het gaat misschien een jaar of twee moeilijk zijn, maar dan komen we terug op een arbeidsmarkt waar enorm veel vraag gaat zijn.”
Telewerken
STERCK. De digitalisering en automatisering heeft een enorme sprong gemaakt tijdens de coronacrisis?
Leroy: “Alle studies wijzen uit dat dit gepaard gaat met meer in plaats van minder jobs. Uit een studie van Agoria blijkt dat voor elke job die verdwijnt er drie in de plaats komen. Op langere termijn gaat er zeker jobgroei zijn, al gaat het natuurlijk over andere jobs en competenties dan nu. Meer hooggeschoolde profielen bijvoorbeeld. Maar we moeten niet pessimistisch zijn. België is één van de meest geautomatiseerde en gerobotiseerde landen in Europa. Toch hebben we al die jaren een stijging van de werkgelegenheid gekend. Dat proces gaat niet abrupt stoppen.”
Rottiers: “Er komen andere types jobs, maar het is vooral de weerbaarheid en wendbaarheid van je mensen die telt. Je moet hen meekrijgen om anders te schakelen, anders te denken, anders naar processen te kijken. De competitiviteit van een onderneming zal belangrijk worden maar daar heb je mensen voor nodig. Vandaag zie je dat bedrijven die sterk staan, bedrijven zijn die mensen betrekken en samen eraan werken. Telewerken en thuiswerken was bij veel bedrijven niet ingeburgerd. Nu zien we dat hiervoor soms andere skills nodig zijn. Een digitale vergadering verloopt anders. De snelheid waarmee geageerd moet worden ligt hoger. Skills zoals competentieverwerving nemen aan belang toe.”
Marie-Noëlle Schmickler
Mensura
Marie-Noëlle Schmickler is arbeidsarts en medisch directeur bij Mensura, externe dienst voor preventie en bescherming. Mensura doet aan preventie en bescherming op het werk en ondersteunt werkgevers hierin. Als organisatie vertegenwoordigt Mensura 20 % van de Belgische markt met ongeveer 55.000 klanten (vooral kmo’s) die goed zijn voor 750.000 werknemers.
STERCK. Telewerk heeft op heel korte tijd een sprong gemaakt. Werkgevers en werknemers zijn er opvallend positief over?
Schmickler: “De snelle switch naar telewerk heeft aangetoond dat mensen vrij snel kunnen schakelen als ze gedwongen worden door de omstandigheden. Mensen veranderen immers niet graag. Stilaan zie je het enthousiasme wel verminderen. Telewerk heeft ook negatieve kanten: de grens tussen werk en privé begint te vervagen. Medewerkers hebben thuis niet altijd optimale werkomstandigheden, ze missen het gevoel van in team te werken (team-out). Het vraagt ook een heel andere aanpak van leidinggeven en contact houden met het team. Daar moet in de toekomst rekening mee gehouden worden. Het is wellicht minder zinvol om een globaal aantal uren thuiswerk op te leggen. Men kijkt beter naar wat de acute nood is en de behoefte van de werknemer, om daar het aantal dagen telewerk op af te stemmen.”
Rottiers: “We hebben recent een vrij grote enquête gedaan rond telewerk voor corona, tijdens de huidige coronagolf en in de toekomst. Daaruit blijkt dat de maatregelen van de tweede golf bij veel bedrijven zwaarder vallen dan in maart toen telewerk verplicht werd met z’n allen. Er is nu heel veel variëteit. We begeleiden klanten om een nieuw evenwicht te vinden. Werknemers vragen het ook. Je had believers en non-believers van telewerk. Bij de effectieve lockdown zat ineens iedereen thuis om dan na enkele weken vast te stellen dat het niet zomaar thuiswerken is. Een bedrijf is een biotoop op zich waar de medewerker deel van uitmaakt. Een kleine familie, zeker in een kmo-omgeving. De kleine momenten bij de koffiemachine kunnen door digitalisatie niet geëvenaard worden. Er zijn heel wat voordelen van telewerk, maar de medewerkers worden ook onttrokken aan hun organisatie, bedrijfscultuur en teamorganisatie. In de tweede golf zien we toch wel digitale moeheid opduiken. Met onze bedrijven zoeken we naar een goede balans voor bedrijf en werknemer. Je moet inderdaad best niet een vast aantal dagen telewerken, maar wel in functie van de behoefte.”
Leroy: “In zekere zin heeft de coronacrisis ook voordelen. Door veralgemening van thuiswerk zijn bedrijven verplicht geweest om na te denken hoe de ideale werkorganisatie eruitziet en hoe je een ideale relatie ontwikkelt tussen bedrijf en medewerker. Er moet een waardefit zijn. Zeker in een kmo is dat heel zichtbaar. Die verbondenheid moet er zijn en dan kan je met veel vertrouwen een systeem van thuiswerk installeren. Vaak is het een combinatie van thuis en op kantoor werken. Sommige bedrijven kijken nog heel tayloristisch naar thuiswerk met een enorme controle. In een goede relatie weet de medewerker wat van hem verwacht wordt. Dat mag trouwens ook expliciet gemaakt worden.”
STERCK. Het is ook een leerproces voor de leidinggevenden?
Rottiers: “Dat klopt. Ik ben zelf leidinggevende van een groep van 50 professionals en het vergt een andere dynamiek van organisatie, van coachen en van leidinggeven. Zeker als je normaal altijd met je team samenzit. 'Coaching on the job' verandert heel sterk door thuiswerk. Je moet actief gaan connecteren en organiseren. Maar dat kunnen leidinggevenden perfect leren (wij organiseren daar online cursussen voor), al zweren velen bij informele contactmomenten. Dat kan je niet vervangen door het digitale. Je komt vaak pas tot vernieuwing als er interactie tussen mensen is. Je ziet trouwens dat medewerkers nu ook bewust gaan reflecteren over hun job en wat die job met hen doet. Wie energie haalt uit menselijk contact, zal een mix van digitaal en live contact verkiezen.”
Geluk en gezondheid op de werkvloer
STERCK. Welke evoluties zien jullie nog?
Schmickler: “In bedrijven waar telewerken niet mogelijk is zoals productie-omgevingen, zie je dat men tracht te schuiven met ploegen en shiften, dat men meer flexibel werkt. Niet allemaal tegelijk in de refter of de kleedkamer bijvoorbeeld. Maar ik ben er niet van overtuigd dat dit een blijvende impact gaat hebben.”
Leroy: “Voor corona was er al de tendens dat bedrijven gaan investeren in mentale en fysieke weerbaarheid van mensen, in gezonde voeding, bewegingstips … Door corona wordt dit nog versterkt. De bewustheid is hierin groter geworden. Een hr-beleid van de toekomst zal hier rekening mee moeten houden. Geluk en gezondheid van medewerkers wordt een centrale waarde.”
We zijn massaal gebeld door werkgevers. Het ging om een verdubbeling van het aantal vragen.
Schmickler: “Dat geldt zeker ook voor de mentale gezondheid. Mensen worden vandaag thuis met moeilijke situaties geconfronteerd. We merken dat heel goed aan de vragen die we krijgen. We werken preventief, niet curatief, maar we zijn zelf als bedrijf ook blijven voortwerken. We hebben heel veel vragen gekregen voor psychosociale ondersteuning en werden geconfronteerd met crisissituaties van werknemers. Ook al zijn we deels moeten omswitchen naar online dienstverlening en telefonische consultaties, dat is in dank aanvaard en ook toegestaan door de werkgevers.”
Rottiers: “We zijn massaal gebeld door werkgevers. Het ging om een verdubbeling van het aantal vragen. Daarin zagen we twee trends. Eén: wat moet ik effectief doen om correct en juist om te gaan met werknemers, vragen rond tijdelijke werkloosheid, financiële aspecten en dergelijk. En ten tweede werden we ook geconfronteerd met vragen rond angsten van werknemers die niet naar het bedrijf willen komen. Wat kan je als werkgever wel en niet doen?”
Leroy: “De mentale druk op werknemers is en was groot. Uit een bevraging blijkt dat 25 % van de zorgverleners het beroep niet meer ziet zitten. In de eerste golf was dat nog 18 %. Op het vlak van globale werkbaarheid van jobs zijn we veel verloren. En de sectoren die dat verlies gecapteerd hebben, zijn net de sectoren die tijdens de coronacrisis het hardst hebben moeten doorwerken: welzijn, zorg, onderwijs, voeding, transport, logistiek … Daar vind je het hoogste onwelzijn. Dan staat de toekomst van die sectoren op het spel. Mentale en fysieke fitheid is één van de speerpunten waarop men moet focussen.”
Annelies Rottiers
SD Worx
SD Worx staat voor een complete dienstverlening op het vlak van payroll, hr-administratie, optimale verloning en slim inzetten van medewerkers. Annelies Rottiers is verantwoordelijk voor de afdeling advies en consultancy voor kmo’s (tot 250 werknemers). Vanuit die insteek is ze dagelijks bezig met de reële en concrete uitdagingen van vandaag en, in ruime zin, de tewerkstelling van morgen.
Diversiteit en inclusie
STERCK. Welke uitdagingen zien jullie voor de toekomst?
Leroy: “Voor mij zijn dat skills, skills, skills. We moeten zorgen dat de werknemers van vandaag en morgen de juiste vaardigheden hebben om mee te kunnen. Men moet meekunnen in dat verhaal van digitalisering en robotisering. Recent onderzoek van de OESO heeft uitgewezen dat 82 % van de werkende Vlamingen niet overtuigd is van het nut van opleidingen. Nochtans tonen alle studies aan dat iedereen die op de arbeidsmarkt komt bijkomende skills nodig heeft om de volgende 20 à 30 jaar mee te kunnen. Dat is een gigantische uitdaging. Vanuit het STEM-platform waarin ik zetel, pleiten we ook om STEM-competenties mee op te nemen in de eindtermen. Morgen moet iedereen een stukje digitale skills mee hebben. Dat is de nieuwe moedertaal die je moet kunnen begrijpen en beheersen.”
Schmickler: “Het gaat echt om een mindset van te willen leren. Alles verandert aan een snel tempo. Dat heeft zelfs niets te maken met jong of oud zijn. Er leeft in België nog te veel het idee dat men bij een werkgever begint en daar ook met pensioen gaat. We worden bij een reïntegratietraject vaak aangepakt door de vakbonden als we er niet in slagen om een werknemer te reïntegreren bij zijn huidige werkgever. Maar je moet dat ruimer zien. Misschien kan hij/zij niet meer bij die werkgever aan de slag door veranderde omstandigheden op het werk, thuis of persoonlijk. Men moet dat breder zien.”
In het verleden hebben we veel zwaardere crisissen gehad op de arbeidsmarkt.
Leroy: “Door de omstandigheden ontstaat de maatschappelijke druk om nog duurzamer te ondernemen. Om de verschillende duurzame waarden met elkaar te verbinden. En dan gaat de medewerker ook automatisch meer centraal komen te staan. Ik pleit er heel hard voor om die duurzaamheidsdoelstellingen ook mee te nemen in de bedrijfsdoelstellingen. Alle onderzoeken wijzen uit dat jongeren gaan kiezen in functie van de maatschappelijk impact van een bedrijf en dan is duurzaamheid een troef.”
Rottiers: “Ze moeten zich kunnen identificeren met het doel van een bedrijf en waarom het met een bepaalde activiteit bezig is. In die storytelling komen marketing en hr heel dicht bij elkaar. Toch kan de digitalisering ook meer connectie betekenen. We zien dat de personeelsdienst dichter bij de medewerkers wil staan. Als een verlofaanvraag gemakkelijk digitaal (bv. via je telefoon) kan gebeuren en er tijd bij hr vrijkomt voor werknemersvragen, door processen te digitaliseren, zijn we een stap vooruit.”
Fons Leroy
Arbeidsmarktexpert
Fons Leroy was tussen 2005 en 2019 afgevaardigd bestuurder van de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (VDAB). Hij volgt de arbeidsmarkt op de voet en is betrokken in projecten van de Europese Commissie. Fons Leroi is ook voorzitter van het beroepenhuis en van GTB, de organisatie voor integratie van personen met een handicap. Hij geeft lezingen en is auteur van verschillende boeken over de arbeidsmarkt.
Leroy: “Op het vlak van diversiteit en inclusie hebben we tenslotte ook nog een hele weg af te leggen. België scoort daar internationaal heel slecht in. We hebben weinig mensen met een migratieachtergrond aan het werk, weinig personen met een beperking, te weinig zestigplussers … In sommige sectoren zijn er ook te weinig vrouwen aan het werk, zeker in leidinggevende functies. We moeten in onze bedrijven meer een afspiegeling worden van de samenleving en die is heel divers. Hard economisch onderzoek zegt dat de meest performante bedrijven deze zijn die investeren in integratie en diversiteit. Daar moeten we echt een tandje bijsteken. We hebben in de toekomst elk talent nodig.”